Hoje, chavões como mobilidade, autonomia, agilidade, flexibilidade e digitalização fazem parte do léxico comum.  Mais do que nunca, a gestão de RH vê-se forçada a adotar ferramentas digitais para assegurar a contínua progressão dos seus recursos humanos. A verdade é que a criatividade, a inteligência, a tenacidade e a motivação são faculdades lucrativas que podem ser facilmente reforçadas pela valorização. O que significa que é necessário aprender como estimular, intrigar e motivar os membros da equipa para que os objetivos do negócio e da empresa possam ser atingidos. Descubra tudo, neste artigo!

O que são KPIs?

KPIs são indicadores de desempenho cruciais para a gestão de recursos humanos. De forma geral, os gestores de recursos humanos utilizam estes indicadores de desempenho para potenciar o crescimento profissional do capital humano da empresa e, consequentemente, aumentar os seus índices de produtividade e os resultados obtidos.

Para que seja válido, um indicador de desempenho deve ser mesurável, específico, transitório e relevante. Isto é, ele deve referir-se a um sujeito em específico, estar restrito a um determinado período de tempo, trazer valor para o negócio e ser quantitativamente mensurável.  Podemos dizer que, no domínio da gestão de RH, os principais indicadores de desempenho são:

1 – Absentismo

Naturalmente, o absentismo é um indicador-chave na gestão de RH. Ele ajuda a medir a consistência do colaborador, revelando problemas como desmotivação, falhas no processo de integração ou até mesmo conflitos com a liderança. Neste ponto, qualquer tipo de ausência, justificada ou não, é um fator mensurável, incluindo licença por doença ou atrasos. Afinal, se os níveis de absentismo são elevados, os gestores de recursos humanos têm de identificar as razões e agir em conformidade. Isto porque os seus efeitos podem ser muito negativos para os orçamentos das empresas.

2 – Eficiência

A eficiência de um colaborador pode ser medida de várias formas, dependendo da sua posição na empresa ou do setor de atuação. Contudo, o tempo médio despendido para a realização de uma tarefa ou o número de objetivos atingidos pelo colaborador são indicadores gerais, relativamente fáceis de estabelecer, medir e acompanhar. Neste caso, vale a pena considerar o tempo de permanência do colaborador na empresa. Isto é, alguém com maiores níveis de experiência vai – inevitavelmente – registar melhores resultados que um colaborador recentemente contratado.

3 – Rotatividade ou Turnover

Recrutar e formar novo pessoal leva tempo e exige recursos. Como tal, perder um bom colaborador é sempre uma derrota para a empresa, principalmente se este levar valor para a concorrência. Neste sentido, a rotatividade é um KPI fundamental para a gestão de RH. Para além de indicar a estabilidade da empresa, ele ajuda a revelar falhas na sua capacidade de reconhecer valor, criar compromisso, motivar ou promover o crescimento profissional dos seus colaboradores.

4 – Tempo na mesma posição

Para garantir o contínuo crescimento da força de trabalho, é útil medir o tempo médio que um colaborador demora a receber uma promoção. Esta métrica, para além de revelar a progressão da empresa e a evolução profissional do colaborador, permite reduzir os índices de turnover, evitando a perda de recursos humanos valiosos por falta de reconhecimento e/ou evolução profissional.

5 – Tempo médio de recrutamento e formação

Ao medir e controlar o período de tempo entre os processos de recrutamento e a contratação efetiva de um novo funcionário, é possível otimizar os recursos da empresa, evitando perdas de tempo e eficácia.  Para além disso, ao medir e otimizar o número de formações subsidiadas pela empresa é possível incentivar o pessoal, aumentando o seu nível de produtividade e gratificação.

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